[コラム]有期雇用から無期雇用へ(無期転換ルール)

最近,裁量労働制の拡大など,労働者の今後に重大な影響を与える立法についての議論が活発になされていますが,一方で,現実に施行されており今後適用対象者が多数発生するであろう,いわゆる無期転換ルールも,今現在考えるべき重要な点であると思います。

・無期転換ルールとは
 そもそも無期転換ルールとは,有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたとき,労働者の申込みにより,使用者は無期労働契約へ転換しないといけない,という制度です(労契法18条)。
 これが施行されたのが平成25年4月であることから,その5年後である今年,平成30年4月より,無期転換の対象となりうる労働者が多数あらわれるということになります。

無期雇用になると何が変わる?
 無期雇用=正社員と同様の待遇,と誤解される方がいるかもしれませんが,無期転換されたからといって,期間以外の待遇(給料等)が変わるわけではありません。期間以外は有期雇用の時と同一の条件になります。
 無期転換によるメリットとしては,期間終了による雇止めの危険性がなくなり,しかも強力な解雇制限の対象となる,という点にあります。
安定した生活を望まれる方は,活用を検討すべき制度であるといえると思います。

・対象になったら
 上記に記載のとおり,無期雇用への転換は自動的に行われるわけではありません。労働者からの「申し込み」が必要となります。
 詳細な説明は省きますが,無期雇用への申込みが発生する時期は,有期雇用契約の内容により変わってきます。無期雇用契約への転換を望まれる方は,その時期を計算し,意識したうえで,必ず「申し込み」をしましょう。

・問題点
 このような制度に対し,今大きく問題となっているのが,使用者が無期転換を逃れるべく,5年(あるいはそれより短い期間)で雇止めをするケースが増えている点です。
 労働者の地位の安定を図る制度のはずが,逆にそれを脅かす制度になってしまっている,という皮肉な状況が起こっているのです。
 もっとも,使用者によるこのような対策が,仮に契約などの形式上問題なかったとしても,すべて許されるわけではありません。
 すなわち,有期雇用が反復更新されている場合,その雇止めに一定の規制をかける制度が既にありますし(労契法19条),その中で,無期転換を避けるための脱法的な運用であったという事情,それ自体が雇止め無効を導く事情として考慮されるかもしれません。
 仮に,そのような雇止めにあったとしても,あきらめず専門家に相談されるのをおすすめします。

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2018年09月26日